În ultimele săptămâni, anunțurile despre restructurări și concedieri în instituțiile de stat s-au înmulțit, generând îngrijorare în rândul angajaților din sectorul public. De la primării și consilii județene până la agenții și direcții deconcentrate, mesajul pare același: trebuie să rămână doar cei eficienți și neutri politic. Dar ce înseamnă, cu adevărat, să fii «neutru politic» în administrație și care sunt criteriile care fac diferența între a rămâne și a pleca?
Contextul economic dificil și presiunile generate de deficitul bugetar au forțat guvernul să adopte măsuri de reducere a cheltuielilor cu personalul. Însă, dincolo de cifre, există o realitate mai puțin vizibilă la prima vedere: selecția celor care își vor pierde postul nu se face exclusiv pe baza vechimii, ci pe criterii de performanță și, într-o proporție surprinzătoare, pe absența implicării politice directe. Astfel, instituțiile susțin că nu penalizează simpatiile politice, ci doar viața profesională lipsită de compromisuri clientelare.
Desigur, oficialii afirmă că „Ți-ai făcut treaba, ești respectat, nu te întreabă nimeni ce simpatie politică ai”. Dar cât de reală este această neutralitate? În practică, se spune că au fost trase la răspundere mai degrabă persoanele care au refuzat să își sacrifice integritatea pentru un șef de partid sau un demnitar local. În schimb, angajații care și-au demonstrat disponibilitatea de a cumpăna interesul public cu ordinele politice de moment par să fi fost păstrați.
Prin urmare, cine rămâne după valul de concedieri? În primul rând, specialiștii cu expertiză solidă în domenii-cheie: contabilitate, salarizare, achiziții publice și IT. Fără ei, mecanismul intern al instituțiilor s-ar bloca rapid. Apoi, angajații care au reușit să demonstreze că respectă procedurile și termenele, schimbând reporturile la timp și evitând derapajele legislative. În acest context, criteriul vechimii a trecut pe plan secund, fiind completat de indicatori de performanță cuantificabili.
Cei care pleacă acum sunt, de obicei, contractele pe perioadă determinată sau posturile vacante ocupate provizoriu. Cu toate acestea, am fost surprins de relatările unor colegi care au lucrat cu dăruire ani de zile și totuși au fost tăiați de pe listă – nu de necesități bugetare, ci de lipsa unor rezultate măsurabile sau pentru că s-au rifitat să devină „punți de comunicare” politică. Practic, nu dacă votezi cu un partid anume contează, ci cât de responsabil îți faci treaba.
Impactul social al acestor măsuri nu este de neglijat. Concedierile se suprapun cu o creștere a presiunii emoționale și financiare asupra celor atinși. La rândul său, administrația locală ajunge să ofere servicii cu mai puțini oameni și, în unele cazuri, calitatea proceselor are de suferit. Primari și directori de agenții recunosc că, după reducerea personalului, timpii de eliberare a documentelor au crescut iar sesizările nerezolvate au devenit un fenomen comun.
Pe de altă parte, există și argumente solide pentru reorganizare: tăierea posturilor duplicate, optimizarea fluxurilor de lucru și digitalizarea unor procese pot aduce economii substanțiale și pot elibera resurse pentru investiții în infrastructură și capital uman. Dacă restructurarea va merge mână în mână cu programe de formare profesională și reconversie, conjunctura actuală ar putea fi un imbold pentru transformarea administrației.
O altă consecință este migrarea forței de muncă către mediul privat sau către ONG-uri, medii percepute ca mai meritocratice. Astfel, România ar putea asista la o pierdere de know-how în instituțiile statului, dacă cei mai talentați specialiști aleg să lucreze în firmele de consultanță sau startup-uri, unde plata și mobilitatea sunt mai atractive.
Din perspectiva mea, rezolvarea pe termen lung a problemei nu stă doar într-o listă de concedieri. Trebuie introdus un mecanism transparent de evaluare a personalului, independent politic, care să includă indicatori de proces, satisfacția cetățeanului și rezultate cuantificabile. Totodată, comunicarea internă și dialogul social trebuie să fie intensificate, pentru ca angajații să nu trăiască sentimentul arbitrarului și să nu își piardă motivația.
În plus, automatizarea și digitalizarea procedurilor pot reduce timpii lungi de așteptare și pot diminua erorile umane, ceea ce va face ca structurile publice să devină mai eficiente cu același număr de salariați. Investiția în traininguri adaptate noilor cerințe legislative și tehnologice nu ar trebui să fie sacrificată la prima presiune bugetară.
Concluzia este că actuala etapă de restructurare poate fi fie un pas necesar spre performanță, fie o lovitură dată stabilității instituționale. Totul depinde de modul în care se va implementa această reformă: cu reguli clare, evaluare obiectivă și focus pe digitalizare și transparență sau prin metode netransparente, percepute ca politizate. Pentru binele cetățeanului și al statului, eficiența nu poate fi unealtă electorală, ci un obiectiv asum atat pe termen scurt, cât și pe termen lung.
