Într-o perioadă marcată de incertitudini economice și rapide transformări tehnologice, românii ridică semne de întrebare despre securitatea proprie la locul de muncă. Deși imaginea de stabilitate a unui job pe viață părea de mult apusă în Europa de Vest, pentru mulți angajați din România frica de a-și pierde sursa de venit rămâne o grijă constantă.
Conform celor mai recente studii derulate de institute de analiză a pieței muncii, aproape 68% dintre respondenți consideră că nivelul de protecție oferit de contractul de muncă nu este suficient pentru a asigura un traseu profesional sigur până la vârsta pensionării. Datele surprind un trend ascendent al nivelului de anxietate legat de schimbările structurale din economie și de posibile concedieri în masă.
Din punct de vedere demografic, temerile sunt mai accentuate în rândul angajaților cu vârste cuprinse între 35 și 50 de ani, care, pe de o parte, se află în plină etapă de responsabilități familiale și, pe de altă parte, au depășit deja etapa de adaptare inițială la piața muncii. Tinerii sub 30 de ani, în schimb, văd în mobilitatea profesională o oportunitate de creștere, chiar dacă un procent semnificativ mărturisește că și ei au incertitudini legate de orice schimbare de contract sau industrie.
În mediul rural, unde oferta de joburi cu program normal este redusă, sentimentul de nesiguranță este chiar mai pronunțat. Lipsa unor forme stabile de angajare în proximitatea domiciliului, transportul dificil și nivelul salarial modest înlocuiesc adesea avantajele federative ale muncii la oraș.
Care sunt cauzele principale ale acestui climat de teamă? În primul rând, adaptarea greoaie a legislației muncii la realitatea freelancing-ului și a economiei de tip gig. Contractele pe perioadă determinată sau cele de colaborare, neîncadrate conform standardelor sociale, lasă de prea multe ori angajatul fără ferestre de protecție în fața bolii sau a perioadelor de șomaj.
În al doilea rând, perspectivele automate ale industriilor tradiționale sporesc anxietatea. Introducerea inteligenței artificiale și a soluțiilor de robotică în sectoare precum producția, comerțul și chiar zona financiară amplifică senzația că nu există un loc de muncă imun la presiunea inovației.
Impactul acestei nesiguranțe nu se limitează la sfera profesională: sănătatea mintală are de suferit, planurile de economisire și investiții pe termen lung sunt amânate, iar deciziile de întemeiere a unei familii pot intra în impas. O generație întreagă evoluează cu teama constantă că va trebui să facă față unor schimbări bruște, fără pregătire suficientă.
Un alt efect indirect îl reprezintă migrația: mulți români decid să încerce un job în străinătate nu doar pentru salarii mai mari, ci și pentru o presiune mai mică la schimbările de piață și pentru un sistem de protecție socială considerat mai stabil. Aceasta vine la pachet cu fenomenul plecării forței de muncă tinere și bune calificate, lăsând în urmă un deficit de talente în anumite industrii.
Analizând contextul european, observăm că țările cu politici proactive de susținere a recalificării profesionale și cu strategii clare de tranziție către economia digitală raportează niveluri mai scăzute de anxietate în rândul angajaților. În România, digitalizarea administrației și accesul la cursuri de perfecționare rămân, deocamdată, în etape incipiente sau de aplicare inegală la nivel regional.
Rolul Guvernului și al factorilor de decizie este esențial: o legislație flexibilă, dar predictibilă, politici fiscale stimulative pentru companiile care investesc în pregătirea profesională și măsuri de protecție socială adaptate noilor modele de angajare ar putea tempera temerile actuale.
Totuși, securitatea jobului nu reprezintă doar responsabilitatea autorităților. Fiecare profesionist poate lua măsuri concrete pentru a-și consolida propriul portofoliu de competențe: învățare continuă, diversificarea abilităților, construirea unui network profesional solid și adoptarea unei atitudini proaktive față de schimbare.
La nivel de organizație, companiile pot contribui prin implementarea unor programe de training adaptate nevoilor angajaților, prin politici de retenție bazate pe recunoașterea meritului și prin comunicarea transparentă cu echipele despre perspectivele de dezvoltare.
Privind în perspectivă, va fi crucial ca toate părțile implicate – angajați, angajatori și decidenți – să colaboreze pentru a crea un mediu de muncă în care schimbarea nu mai reprezintă un pericol, ci o oportunitate. Tranziția către un model de carieră bazat pe competențe actualizate constant și pe mobilitate inteligentă poate transforma frica în încredere.
În final, adevărata siguranță profesională nu se bazează strict pe tipul de contract de muncă, ci pe abilitatea individului de a se adapta, de a învăța continuu și de a-și reconstrui traseul oricând piața impune noi reguli. Numai astfel, locul de muncă nu va mai rămâne o sursă de neliniște, ci un spațiu de creștere și reziliență până la momentul pensionării.
